Novi načini kako poslodavci biraju buduće zaposlenike

Prema istraživanju koje je proveo portal MojPosao, poslodavci će bez mnogo razmišljanja ponuditi posao osobi koja je motivirana, proaktivna, samoinicijativna i etična. Komunikativne, tolerantne osobe spremne na timski rad također su poželjne, a cijenjeni su i vrhunski stručnjaci, osobito u velikim tvrtkama, gdje specijalist u određenom području može sasvim doći do izražaja.

I dok potraga za poslom nije laka, čini se da je i odabir najboljeg kandidata težak izazov. Kako poslodavci danas dolaze do svojih zaposlenika, jesu li škola, radno iskustvo i zanimljiv životopis presudni ili se poslodavci više ne uzdaju ni u to?

Sve je rašireniji trend u Hrvatskoj da se tvrtke odlučuju za profesionalni pristup zapošljavanju novih ljudi i donošenju drugih odluka glede zaposlenika. Ili se osnivaju specijalizirani odjeli u većim tvrtkama i uzimaju specijalisti koji će se baviti pitanjima zapošljavanja ili se angažiraju specijalizirane agencije.

Na procjenu sposobnosti mogućih zaposlenika podjednako se odlučuju i velike i male tvrtke. Tako se tvrtka Electus ljudski potencijali, koja je dio grupe Selectio, lidera u dijelu upravljanja ljudskim resursima u Hrvatskoj, specijalizirala za ljudske potencijale, ali i za privremeno zapošljavanje. Kao jednu od svojih djelatnosti zainteresiranim poslodavcima nudi psihološku procjenu kandidata za posao.

»Potencijalni kandidati za posao prolaze psihologijske testove kojih ima više vrsta, a njihov izbor ovisi o zahtjevima radnog mjesta i karakteristikama kandidata koje treba ispitati. Imamo testove općih intelektualnih sposobnosti koji mjere opću sposobnost logičkog mišljenja, stjecanja znanja i vještina kao i rješavanja složenih problema i zadataka te dobro predviđaju uspješnost kandidata u poslovima raznih složenosti.

Drugi su namijenjeni za mjerenje posebnih sposobnosti važnih za obavljanje pojedinih poslova. Verbalne sposobnosti važno je ispitati, primjerice, za zanimanja koja uključuju komunikaciju s drugim ljudima, numeričke sposobnosti bitne su u računovodstvu i financijama, a mehaničke za radna mjesta gdje se upotrebljavaju, održavaju i popravljaju uređaji i oprema, primjerice za inženjere ili mehaničare«, objašnjava Ivana Zekić iz Electusa.

Testovi te tvrtke omogućuju ispitivanje brojnih osobina ličnosti, poput savjesnosti, emocionalne stabilnosti, samokontrole, neovisnosti..., pa služe za predviđanje prilagodbe i postignuća zaposlenika na radnome mjestu. Postoje testovi koji ispituju motivaciju i radne vrijednosti kandidata, otkrivajući koji aspekti rada za kandidata imaju najveću važnost. Sastavljeni su da bi otkrili preferencije s obzirom na stil rada, radno okruženje, želju za razvojem, očekivanu razinu odgovornosti...

Koliko se time omogućuje poslodavcima da nađu što boljeg zaposlenika za radno mjesto koje nude? Prema znanstvenim istraživanjima i provjerama u svijetu i u nas, upravo su testovi inteligencije najbolji samostalni pokazatelj na osnovi kojeg se može predvidjeti uspješnost osobe na raznim poslovima. Oni čak imaju prednost pred intervjuom kao najčešćom metodom za izbor budućeg zaposlenika. »Upitnikom ličnosti može se uspješno predvidjeti sklonost za napredovanje i kako će se osoba uklopiti u novo radno okružje. Najbolji rezultati pri izboru kandidata postižu se udruživanjem testa inteligencije sa strukturiranim intervjuom ili testom ličnosti«, tvrdi Zekić.

»Teško je reći koliko je onih koji su uspješno riješili testove za određeno radno mjesto uistinu zaposleno, jer se za svako radno mjesto testira više kandidata. To ovisi o broju prijavljenih za pojedino radno mjesto, o tome u koliko koraka se provodi selekcija, koja je uloga testiranja i koliko će kandidata biti zaposleno.

Ponekad se testiranjem obuhvati nekoliko desetaka ili stotina kandidata u početnim fazama selekcije kako bi se brzo i strukturirano izdvojili svi koji su sposobni obavljati određeni posao, a ponekad se iscrpno testiraju tri, četiri kandidata koji su ušli u završni krug selekcije da bi se ispitale fine razlike među njima i odabrao onaj koji će biti najuspješniji u poslu«, ističe Zekić.

U većini selekcijskih postupaka događa se da je više kandidata uspješno na testovima i postiže odlične rezultate, no samo jedan ili nekoliko njih mogu se zaposliti.

»Nakon što poslodavci od nas naruče testiranje ili pomoć u selekciji kandidata, velika većina tih postupaka završi zapošljavanjem nekog od kandidata koji su bili uključeni u postupak i u njemu postigli dobre rezultate. Naši klijenti ulažu dosta sredstava u zapošljavanje i pristupaju mu profesionalno i sustavno, pa im je iznimno važno da njihovi budući zaposlenici postižu izvrsne rezultate s obzirom na zahtjeve koje pred njih postavlja pojedino radno mjesto«, napominja Zekić.