Za osjećaj uključenosti zaposlenika presudan je angažman lidera, koji su najvažniji u stvaranju atmosfere uključivosti na radnom mjestu, a često to ne shvaćaju, tumači Melanie Seier-Larsen, hrvatska partnerica u Boston Consulting Group

Globalno, kompanije ulažu milijarde dolara u poboljšanje uvjeta na radnim mjestima, posebno kroz DEI inicijative raznolikosti, jednakosti mogućnosti i uključivosti (DEI - diversity, equity, inclusion), ali biznis lideri imaju minimalan uvid u to što zaista funkcionira, te imaju li ta ulaganja pozitivne rezultate.

Uključivost na radnom mjestu posebno je teško definirati, mjeriti i utjecati na nju, a često nije dovoljno visoko na listi prioriteta kompanija koje žele raditi na DEI inicijativama. No, unaprjeđenje iskustva uključenosti zaposlenika, kroz stvaranje atmosfere uvažavanja i poštovanja, uvažavanja stavova i pogleda zaposlenika, stvaranja odjećaja motiviranosti i pripadnosti, kao i podrške u zdravlju zaposlenika stvara golemu vrijednost za kompanije, otkriva novo istraživanje Boston Consulting Group (BCG).

Objavljen pod nazivom “Uključivost nije samo zgodna za imati, nego nužna”, izvještaj predstavlja rezultate tzv. BLISS indeksa. Riječ je o alatu temeljenom na statističkom modeliranju koji je BCG razvio kako bi prepoznao osjećaje uključenosti zaposlenika koji kod njih utječu na odluku da ne mijenjaju posao, kao i faktore koji utječu na taj osjećaj uključenosti. Skraćenica BLISS označava sljedeće pojmove (Bez predrasuda, Liderstvo, Inkluzija - Uključivost, Sigurnost i Suport).

“Za osjećaj uključenosti zaposlenika presudan je angažman lidera, koji su najvažniji u stvaranju atmosfere uključivosti na radnom mjestu, a često to ne shvaćaju”, tumači Melanie Seier-Larsen, hrvatska partnerica u Boston Consulting Group. “BLISS indeks koji smo osmislili u BCG-u, kojim mjerimo koliko tvrtke rade na raznolikosti, jednakosti mogućnosti i uključivosti definitivno je dokazao kako je prioritiziranje tih vrijednosti u radnoj sredini dobitna kombinacija za povećanje učinkovitosti, posvećenosti poslu i zadržavanju kvalitetnijih radnika i radnica u tvrtkama. Riječ je alatu koji ubuhvaća osobe raznih identiteta, od nacionalnih, preko rodnih do osoba s invaliditetom.

Kad se zaposlenice i zaposlenici mogu osvjedočiti da su DEI inicijative doista prioritet u firmi u kojoj rade, generalno zadovoljstvo zaposlenika raste 31 posto, a posebno je važno kako raste motivacija i kod 25 posto žena na radnom mjestu. Kod žena, to je posebno istaknuto kroz činjenicu da žene, ako osjećaju da mogu biti autentične na poslu, daju iznimno visoke ocjene svojoj kompaniji na BLISS indeksu.

No, to su rezultati na globalnoj razini. Iako su tijekom proteklog desetljeća žene u Hrvatskoj ostvarile značajan napredak u borbi protiv diskriminacije na radnom mjestu, zahvaljujući ženskim inicijativama i snazi institucije pravobraniteljice za ravnopravnost spolova to je kod nas i dalje iznimno teška tema, što pokazuje kako je pred nama još uvijek dugačak put.

Dok ovih dana čekamo na objavu godišnjeg izvješća za 2022. godinu, valja podsjetiti da je u Hrvatskoj u 2021. gotovo 20 posto prijavljenih slučaja diskriminacije žena bilo usmjereno na diskriminaciju na radnom mjestu. Konkretno, riječ je bila o pitanjima rada i radnih uvjeta, mogućnosti obavljanja samostalne ili nesamostalne djelatnosti, uključujući kriterije za odabir i uvjete pri zapošljavanju te napredovanju, te pristup svim vrstama profesionalnog usmjeravanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja te prekvalifikacije.

U odnosu i na brojne druge zemlje članice EU, u Hrvatskoj je pozitivno što je razlika u plaćama između muškaraca i žena u prosjeku 6,4 posto, i pokazuje trend smanjenja, prema zadnjim dostupnim podacima Eurostata.

Uz posvećenost top menadžmenta provedbi DEI inicijativa, Seier Larsen zaključuje kako je iznimno važno da se žene, pripadnici nacionalnih, spolnih i drugih manjina, kao i osobe s invaliditetom, upoznaju sa zakonodavstvom koje zabranjuje diskriminaciju na radnom mjestu. A za suzbijanje diskriminacije i rast BLISS indeksa, potrebno je i da srednji i niži menadžment bude obrazovan da zna prepoznati diskriminaciju, da se zaposlenike ne kažnjava za prijave diskriminacije i da se ona otklanja. Jer to je konačno i na korist kvalitetnih poslodavaca”, zaključuje Seier Larsen.